Die Unterscheidung der Arbeitsformen, rechtliche Rahmenbedingungen und die Frage der Haftbarkeit
Spätestens seit Ausbruch der Corona-Pandemie ist die Digitalisierung für die Gesellschaft existenziell geworden. Die Transformation zu digitalen Geschäftsmodellen durchläuft ein exponentielles Wachstum und auch Arbeitsformen müssen sich durch die herrschenden Umstände immer mehr mit mobilen und flexiblen Modellen der Digitalisierung anpassen. Dementsprechend sind Arbeitgeber:innen (AG) angehalten, wo es nur möglich ist, Ihren Beschäftigten Telearbeit, Mobiles Arbeiten oder Homeoffice zu ermöglichen. Doch als AG sollten Sie in diesem Zusammenhang einige Dinge wissen und beachten. Nachstehend wollen wir Ihnen die grundlegenden Unterschiede der Arbeitsmodelle vorstellen, auf die rechtlichen Rahmenbedingungen aufmerksam machen sowie die Frage der Haftbarkeit bei Remote Work klären.
Diese Arbeitsform ist gesetzlich in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) § 2 Absatz 7 ArbStättV niedergelegt. Demnach erhalten die Arbeitnehmer:innen (AN) in ihrer Wohnung vom Arbeitgeber:in einen fest eingerichteten Arbeitsplatz mit benötigter Ausstattung wie Mobiliar, Arbeitsmaterialien von Hardware bis Software, welche für die Ausübung ihrer Tätigkeit notwendig ist. Auch für die Installation und bei technischen Problemen ist das Unternehmen verantwortlich. Die Bedingungen der Telearbeit, die wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Telearbeit ist arbeitsvertraglich oder zumindest durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:in und Beschäftigten zu regeln.
Die alternierende Telearbeit ist die meistgenutzte Variante dieser Arbeitsform. Arbeitnehmer:innen arbeiten sowohl zu Hause als auch im Unternehmen. Auch bei dieser Beschäftigungsart sind Rahmenbedingungen wie die Aufteilung der Arbeitszeiten am jeweiligen Ort etc. schriftlich festzuhalten (siehe: Was sollten Sie als AG schriftlich mit ihren Beschäftigten für Remote-Work-Arbeitsformen vereinbaren?).[1]
Das Mobile Arbeiten ist eine Form der Telearbeit. Sie ist gesetzmäßig nicht mit Rechten und Pflichten festgeschrieben. Allgemein ist darunter zu verstehen, dass Beschäftigte ihre Tätigkeit außerhalb des Betriebes leisten können. Dies ist an verschiedenen, sich wechselnden Standpunkten wie beispielsweise auf Dienstreisen im Zug oder Hotel oder auch zu Hause über mobile Endgeräte möglich. Wichtig dabei ist, dass die Arbeitnehmer:innen die Erreichbarkeit innerhalb der Arbeitszeit gewährleistet.[2]
Das wohl meist gehypte Wort seit dem vergangenen Jahr in diesem Zusammenhang ist ebenfalls eine Form der Telearbeit. Eine gesetzliche Verankerung von Homeoffice gibt es jedoch nicht, zumindest noch nicht. Allgemein wird darunter verstanden, dass AN bei dieser Arbeitsform gelegentlich von zu Hause aus seine oder ihre Tätigkeit verrichtet. Im Unterschied zur Teleheimarbeit wird beim vereinzelten Homeoffice zumeist die Erwartungen an die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes heruntergeschraubt. Denn diese ist nur, wie bereits erwähnt, bei Telearbeitsplätzen gesetzlich in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) definiert.[3]
Was müssen Sie als Arbeitsgeber:in rechtlich bei diesen Arbeitsformen beachten?
Grundsätzlich sind bei allen Arbeitsmodellen arbeitsrechtliche, arbeitsschutzrechtliche und datenschutzrechtliche Richtlinien einzuhalten. Ferner hat der/die AG die Pflicht zur Fürsorge sowie die Verantwortung für Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen. Vor allem das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) findet bei allen Formen ausnahmslos seine Anwendung. An dieser Stelle sei noch einmal erwähnt, dass das Mobile Arbeiten im Unterschied zur Telearbeit nicht der Arbeitsstättenverordnung unterliegt.
Zu den zwingend erforderlichen rechtlichen Rahmenbedingungen gehören im Detail neben
- Gesundheit und Arbeitsschutz ebenfalls das
- Arbeitsschutzgesetz,
- die Arbeitsstättenverordnung,
- die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge,
- Rechtliche Bestimmungen zur Arbeitszeit und
- die gesetzliche Unfallversicherung.
Aber auch
- der Datenschutz,
- der Schutz von personenbezogenen Daten sowie
- die Sicherung betrieblicher Daten vor dem unberechtigten Zugriff Dritter
sind bei Remote Work von größter Bedeutung.
Vergessen Sie als Arbeitgeber:in beim Thema Homeoffice und Co nicht die
- Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber,
- das Betriebsrisiko und
- dass ihre Beschäftigten trotzdem im Betriebsrat mitbestimmen und mitwirken dürfen.[4]
Umfassende Informationen finden Sie beim Wissenschaftlichen Dienst des Deutschen Bundestags:
Telearbeit und Mobiles Arbeiten: Voraussetzungen, Merkmale und rechtliche Rahmenbedingungen
Was sollten Sie als Arbeitgeber:in schriftlich mit ihren Beschäftigten für Remote-Work-Arbeitsformen vereinbaren?
Britta Redemann, Rechtsanwältin und Expertin für agiles Arbeiten, Organisations- und Personalentwicklung, hat durch ihre Erfahrung in Arbeitsrecht, Mediation und Coaching eine Checkliste[5] erstellt, was Sie als Arbeitgeber:in alles in einer Vereinbarung zu Remote Work beachten sollten:
- Definition der Remote-Work-Arbeitsform
- Voraussetzungen vereinbaren, wie z.B.
- Freiwilligkeit für beide Seiten
- Geeignete Aufgaben
- Kontakt zum Betrieb
- Erhalt des betrieblichen Arbeitsplatzes
- Art und Weise der gegenseitigen Kommunikation
- Umfang von Homeoffice bzw. mobiler ArbeitAnzahl der Tage oder Stunden?
- Feste Zeiten oder in Abstimmung?
- Arbeitszeiten & Erreichbarkeit
- Arbeitszeiten
- Arbeitszeitrahmen für mobile Arbeit
- Zeiterfassung
- Erreichbarkeitszeiten und Zeiten, an denen Mitarbeitende
nicht erreichbar sind
- Überlassene Arbeits- und Kommunikationsmittel
- Kostenübernahme
- Informations- und Datensicherheit sowie Datenschutz
- Einschränkung des Zugangs zu Daten
- Sicherstellung Datenschutz
- Entsorgung Unterlagen
- Arbeitssicherheit & Arbeitsschutz
- Geltungsdauer (z.B. bei befristeten Regelungen)
Wer haftet bei Remote Work?
Sofern Schäden durch die Beschäftigten an der durch den/die Arbeitgeber:in überlassener Hard- und Software entstehen, haften die Arbeitnehmer:innen nach den allgemeingültigen Grundsätzen nur begrenzt.
In voller Höhe ist der/die AN im Arbeitsverhältnis ausschließlich in voller Höhe haftbar, wenn diese:r mit Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit gehandelt hat und daraus der Schaden entstanden ist. Wird Fahrlässigkeit mittleren Grades zugeordnet, kommt es zu einem anteiligen Haftungsanspruch. Bei leichter Unachtsamkeit wird der/die Beschäftigte nicht zur Haftung herangezogen. Gerade was den Datenschutz angeht, sollte der AG Richtlinien in der Vereinbarung zur Remote Work festlegen. [6]
Das Thüringer Kompetenzzentrum Wirtschaft 4.0 steht Ihnen beim Thema Remote Work mit allen Arbeitsformen gern für eine Erstberatung zur Seite.
Quellennachweise:
Titelbild: freepiks
[1] https://www.ihk-kassel.de/beratung-service/recht/arbeitsrecht/homeoffice-und-mobiles-arbeiten-4875916#titleInText1 (letzter Aufruf: 11.01.2021)
[2] https://www.vdbw.de/arbeits-und-betriebsmedizin/praktische-arbeits-und-betriebsmedizin/neue-arbeitsformen/mobiles-arbeiten/ (letzter Aufruf: 11.01.2021)
[3] https://www.arbeitszeit-klug-gestalten.de/alles-zu-arbeitszeitgestaltung/arbeitszeitmodelle-im-ueberblick/homeoffice/ (letzter Aufruf: 11.01.2021)
[4] https://www.bundestag.de/resource/blob/516470/3a2134679f90bd45dc12dbef26049977/WD-6-149-16-pdf-data.pdf (letzter Aufruf: 11.01.2021)
[5] https://www.britta-redmann.de/homeoffice-mobile-arbeit-rechtssicher-einfuehren-und-beduerfnisse-erfuellen/ (letzter Aufruf: 11.01.2021)
[6] https://www.denniskallabis.de/home-office-remote-work-und-mobiles-arbeiten-in-zeiten-der-corona-pandemie/ (letzter Aufruf: 11.01.2021)
